Русская Википедия:Теория Z
Теория Оучи (теория «Z») — модель управления, объединяющая в себе опыт американского и японского менеджмента. Теория была разработана американцем японского происхождения Уильямом Оучи и опубликована в его книге «Теория Z. Как американский бизнес может ответить на японский вызов» в 1981 году. Название является отсылкой к традиционным для западного менеджмента теориям X и Y; таким образом, автор позиционирует ее как следующий шаг по сравнению с ними.
В книге «Теория Z. Как американский бизнес может ответить на японский вызов» У. Оучи подробно описал приведенные исследования и дал американским предпринимателям совет, какие особенности японского менеджмента им было бы полезно перенять. По его мнению, успех японцев основан не на активном внедрении современных инновационных технологий, а на особом отношении к сотруднику, на командном духе и корпоративной культуре, пожизненном найме и совместном принятии решений[1].
Основные положения теории Оучи
- Долговременный наём: это положение У. Оучи позаимствовал у японской модели менеджмента. В крупных японских фирмах сотрудники нанимаются пожизненно. Подобная политика фирмы поддерживает у работников ощущение, что фирма берет за них ответственность и становится вторым домом.
- Принятие решений на основе консенсуса, групповое принятие решений, при этом инициатива играет определенную роль.
- Ответственность за результаты решений коллективная, как и в американской системе. То есть хотя решение и принимается на основе консенсуса, озвучивает его менеджер, оберегая тем самым индивидуальность своих сотрудников.
- Продвижение по карьерной лестнице медленное, напрямую зависит от количества лет, которые сотрудник проработал на компанию, а также его собственного возраста.
- Механизм контроля является неформальным и не имеет четких и ясных правил, как в японской традиции, однако инструменты осуществления контроля строго определены.
- Внимание к работнику: Оучи адаптировал японскую традицию восприятия компании как второго дома.
Таким образом, идеальная модель, по Оучи, представляет собой сочетание стремления человека к нахождению в коллективе, а также его индивидуалистические черты[2][3][4].
Применение модели Оучи в компании Toyota
До 1980 года крупнейшая японская автомобилестроительная корпорация осуществляла управление по вертикали, с частными жесткими проверками со стороны начальства. После того, как такой менеджмент оказался неэффективным, вместо него были введены принципы, которые впоследствии стали базой для перехода к модели управления Оучи:
- Самостоятельное изучение проблем и причин их возникновения
- Составление долгосрочных планов
- Акцент на мотивации сотрудников
Постепенно на основе теории Оучи у компании выработалась своя собственная философия из 14 пунктов, 10 из которых тесно связаны с моделью Z[4]:
14 принципов компании Toyota:
- Качественное выполнение плана важнее, чем получение краткосрочной выгоды
- Руководитель должен владеть большим количеством информации, что позволяет ему генерировать идеи
- Пополнение запаса по мере потребления, сокращение количества незаконченного производства и складирования
- Грамотное распределение времени и нагрузки, следование графику
- Качество важнее количества
- Стандартизация методов работы при поддержке разработки новых методов
- Разработка табличек для сотрудников, с помощью которых они могут свериться со стандартами. При необходимости - устранить все, что будет отвлекать от рабочего процесса
- Кадры решают все: люди не должны заменяться технологиями
- Лидеры взращиваются в компании, а не берутся со стороны
- Важность работы в команде и командного духа
- Уважение к партнерам и поставщикам
- Руководство не должно отстраняться от текущих проблем, напротив, оно должно все контролировать лично
- Обсуждения проблем с сотрудниками очень важно, так как они могут выступить с новыми идеями и альтернативами
- Постоянное совершенствование, не допущение текучести кадров[4][5][6]
Критика
Теория Оучи вызвала горячие споры в американских кругах. Многие менеджеры ставили под сомнение то, что одна лишь вовлеченность работников в дела организации станет причиной повышения эффективности предприятия. По факту, во многих случаях резкое и радикальное изменения в управлении производствами часто понижало стабильность предприятия. Существует мнение, что в своей теории Оучи, обращая основное внимание на человеческий, а не на технический фактор, упрощает существующую проблему[7].
См. также
Литература
- Организационная культура: учебное пособие/ О. Е. Стеклова.-Ульяновск.-УлГТУ
- Менеджмент / Под ред. Ю. В. Кузнецова, В. И. Подлесных. СПб.: «Бизнес-пресса», 2007.
- Цветков А. Н.. Менеджмент. Завтра экзамен., 2008
Источники
