Русская Википедия:Трансфер тренинга
Трансфер тренинга — применение знаний и умений, полученных во время обучения (тренинга), в определённой работе или должности. Термин часто используется в инженерной и организационной психологии.
Примером «трансфера» тренинга является использование сотрудниками усвоенных правил безопасности в рабочей среде после прохождения курса по технике безопасности.
Теоретическая модель переноса результатов обучения в рабочую деятельность включает описание положительного, нулевого или отрицательного исхода обучающей программы[1]. Положительный «трансфер» тренинга — это увеличение производительности труда путем переноса навыков, полученных во время обучения, в рабочую деятельность. Основными характеристиками, влияющими на положительный «трансфер» навыков, являются: характеристики участников, рабочие условия и дизайн тренинга. Одним из важнейших вопросов, связанных с практикой тренинга, является оценка эффективности проводимых программ. Результаты оценки важны для совершенствования программы конкретного тренинга, а также для определения наиболее валидных и эффективных программ и их составляющих[2].
Типы «трансфера»
Существуют три типа трансфера тренинга:
- Положительный трансфер: Тренинг улучшает рабочие показатели в определённой работе или должности. Такой трансфер является целью обучающих программ[3][4].
- Отрицательный трансфер: Тренинг ухудшает рабочие показатели в определённой работе или должности[3][4].
- Нулевой трансфер: Тренинг не улучшает и не ухудшает рабочие показатели в определённой работе или должности[3].
Модель «трансфера»
Модель Болдвина и Форда (1988)[5] является исторически первой и наиболее цитируемой моделью трансфера, которая определяет «трансфер» тренинга как: «обобщение, сохранение и применение изученного во время обучения материала в рабочей деятельности»[6].
Предложенная модель состоит из трёх этапов: «вход тренинга», «выход тренинга», условия переноса (трансфера). На первом этапе определяются исходные данные для обучения, включая характеристики учеников, дизайн тренинга и рабочие условия. На следующем этапе происходит изучение и усвоение навыков, приобретаемых во время обучающих программ. На финальной стадии происходит трансфер тренинга за счёт обобщения, поддержания выученного и запомненного материала уже в рабочей среде[5][7]. Используя «исходные данные», описанные в данной модели, психологические исследования выявили множество факторов, которые сопутствуют положительному трансферу тренинга[8].
Факторы, влияющие на положительный «трансфер»
В современной литературе уже выделен довольно широкий ряд факторов, способствующих положительному «трансферу» тренинга[8][9]. Однако существует и такие, влияние которых не подтверждено достаточным количеством исследований. Наиболее известными факторами, оказывающими влияние на перенос результатов обучения в рабочую деятельность, являются
- характеристики участников (когнитивные способности, самооценка, мотивация, осознанность личности и восприятие полезности обучения[8][9].
Характеристики тренинга (степень сходства между учебной и рабочей средой, возможность практического применения, поведенческое моделирование, основанные на ошибках примеры, сотрудничество между учениками, использование различных стратегий обучения, периодическая оценка знаний) также влияют на успешность трансфера[8][9][10].
К рабочим условиям успешности трансфера относят организационную культуру, социальную поддержку и возможность применения трансфера[8][9].
Оценка положительного «трансфера»
Положительный «трансфер» является целью многих организационных программ обучения. В наиболее известной и часто используемой на сегодняшний день модели оценки эффективности тренинга, предложенной Д. Л. Киркпатриком в 1959 году[11], используется «трансфер» как необходимый критерий в оценке обучения. Анализ уровня переноса нужен не только для того, чтобы оценить эффективность обучающей программы, но и для того, что бы её корректировать и улучшать[2].
См. также
Примечания
Литература
- Жуков, Ю. М. Оценка тренинга: проблема переноса. Психология в вузе, изд.: Исслед. группа «Соц. науки» (М.; Обнинск), 2013, № 6, с. 57-101
- Макшанов, С. И. Психология тренинга: Теория. Методология. Практика: Монография. — СПб.: Образование, 1997. — 238 с.
- Broad, M. L., & Newstrom J. W. Transfer of training: Action-packed strategies to ensure high payoff from training investments. New York: Addison-Wesley Publishing Company, 1992, p. 194.
- Ford, J. K. & Weissbein, D. A. Transfer of training: An update review and analysis. Performance Improvement Quarterly, 1997, № 10, p. 22-41.
